I Personalstrategin 2014-2018 finns skrivningar om bemötande och ledarskap som är bra.
Dock finns inga anvisningar för hur vi ska agera för att behålla personal i fall då vi fruktar kompetenstapp. Det finns en särskild riktlinje för rekrytering som ger tydliga verktyg för chefer, och vi vill se en likadan gällande hur vi ska agera proaktivt för att begränsa risken för kompetenstapp.
Detta är av stort värde då det handlar både om att analysera vilka brister vi har och att ge chefer stöd i hur det ska ageras när det upptäcks att värdefull personal är på väg bort. Det är viktigt att våra chefer och verksamheter får ett tydligt mandat från oss politiker som arbetsgivare. I andra kommuner har man t.ex. fastslagit att lärare som är behöriga i flera ämnen och som vill sluta för att de endast får undervisa i ett av sina behörighetsämnen kan stanna om man utverkar en plan för hur de ska kunna få undervisa även i sitt andra ämne. Inom vården kan personal välja att sluta för att de erbjuds en attraktiv utbildning i samband med ny tjänst. Kan då en chef istället få erbjuda samma utbildning här, om den fyller ett behov i vår verksamhet?
Sådant kan verka självklart men är långt ifrån det idag, det ser dessutom mycket olika ut hur man agerar inom olika förvaltningar och på olika enheter eftersom det idag saknas en riktlinje. En riktlinje för att motverka kompetenstapp, som kompletterar rekryteringsriktlinjen är därför av värde.
Presentation av Motion om att revidera Personalstrategin för att komplettera med riktlinjer för att behålla och värna om personal och dess kompetens. i Kommunfullmäktige 27 februari. Ylva Pettersson, Oppositionsråd. Motionen är gemensam för M C och Kd.